Готовясь к встрече, я общался с председателями профсоюзов бюджетной сферы, со своими товарищами – членами Профсоюза. В нашем Профсоюзе товарищи от обслуживающего персонала до Министерства.
Челябинская областная профсоюзная организация объединяет более 95 тысяч работников образования. И в плане защиты прав и социальных гарантий педагогов профсоюзу есть чем гордиться.
В Международный день солидарности трудящихся профсоюзы России традиционно выражают своё отношение к текущей социально – экономической ситуации в стране, политике органов власти различных уровней, действиям работодателей и их объединений.
20 мая 2022 года в 13. 00 ч. Кузбасский региональный институт развития профессионального образования проводит каскадный воркшоп «Современные формы дополнительного образования в профориентации» для педагогических работников, ответственных за профориентацию и постинтернат в образовательных организациях разных типов.
— система дополнительного образования как сфера свободного самоопределения личности;
— цифровые формы профориентации в системе дополнительного образования;
— робототехника одно из направлений цифровизации дополнительного образования детей.
Регистрация до 20 мая 2022 года по ссылке
Участие 20 мая 2022 в 13:00 по ссылке
Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2013 года. – Федеральный закон от 02. 2013 N 185-ФЗ.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, в отношении иных педагогических работников.
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 333 ТК РФ
(в ред. Федерального закона от 30. 2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(часть третья в ред. Федерального закона от 02. 2019 N 292-ФЗ)
Категория слушателей: Социальные педагоги, психологи, педагоги-организаторы и педагогические работники других специальностей, вовлеченные в создание, организацию и реализацию деятельности служб школьной медиации в образовательных организациях
Предлагаемая дополнительная профессиональная программа профессиональной переподготовки будет способствовать разрешению противоречия между необходимостью развития и интеграции медиативной восстановительной практики всех государственных и общественных институтов, участвующих в воспитании и формировании личности, и недостаточностью кадровых условий для реализации этой практики.
Цель программы – получение дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для решения профессиональных задач, предусмотренных ФГОС высшего образования по направлению подготовки 37. 02 Конфликтология (уровень магистратуры), 44. 01 Педагогическое образование (уровень магистратуры) и трудовых функций, предусмотренных профессиональным стандартом “Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)”, а также профессиональным стандартом № 307 “Специалист в области медиации (медиатор)” (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 декабря 2014 г. N 1041н), и освоение профессиональных компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности «медиация (урегулирование споров с помощью процедуры медиации)» в административно-управленческой и офисной профессиональной области со специализацией в сфере образования.
Введение
Гастев, как один из основоположников развития данного направления исследований, говоря о проблемах нормирования труда, подчеркивал, что новые формы организации производства, способствуя формированию разрыва между реализуемой организацией и установленными нормами труда, становятся причиной кризисов нормирования труда, движимых организационной и экономической неподготовленностью предприятий и, как следствие, государства. Одной из причин подобного отставания и/или несоответствия является невозможность заранее определить масштабность и направления влияния происходящих изменений.
Аннотация
Цифровые технологии настолько активно внедряются в нашу жизнь и экономику, что зачастую невозможно отследить все нововведения и полученный эффект от их появления, население очень быстро к ним адаптируется и привыкает. В бюджетной сфере также наблюдаются подобные тенденции. Посетители поликлиник, музеев, МФЦ и других учреждений без труда используют электронную систему, устанавливающую очередь к специалисту, используют различные сервисы и гаджеты.
Благодаря цифровизации работа в удаленном режиме, все больше и больше набирает свою популярность, особенно среди молодежи, пенсионеров и женщин. Рынок удаленной работы играет очень важную роль в современной экономике. Как крайне сложный распределительный механизм, он обеспечивает соединение работников с удаленными рабочими местами. Тем самым оказывает влияние и на производительность, и на темпы роста, и на многие другие параметры экономики в целом. Цифровизация становится столь важным фактором роста производительности труда и повышения качества жизни, что происходящие на рынке изменения рассматриваются как наступление новой стадии экономического развития. Сегодня развитие цифровизации, в первую очередь, связано с внедрением цифровых коммуникационных технологий, платформой для которых являются Интернет и мобильные устройства. Информационные технологии интегрируются во все сферы экономической деятельности. В связи с этим, характер труда, а также трудовые функции претерпевают колоссальные изменения, увеличивается доля работ, выполняемых удаленно, либо с помощью специализированных программных средств. В следствие этого требует внимания и трудоемкость выполнения работ (оказания услуг), что напрямую зависит от обновления методологии нормирования труда.
В рамках данной статьи подвергаются анализу методологические основы нормирования труда в отраслях бюджетной сферы с учетом влияния процессов цифровизации и автоматизации на нормы труда.
Базовые принципы и рабочие механизмы
Нормирование труда как система базируется на принципах, которые описывают и определяют ее основные рабочие механизмы. Что это за принципы? Каковы подходы к их определению и в чем их суть?
Затем по значимости следуют:
- принцип объективности (учет общих закономерностей, особенностей развития техники, организации производства, психологии труда и т.д. при исключении субъективных решений);
- принцип конкретности
(практическое воплощение требований научности и объективности применительно к каждому конкретному трудовому процессу, выполняемому в соответствующих условиях данного производства); - принцип оптимальности
(расчет нормы рабочего времени реализуется исходя из выбора наилучшего варианта трудового процесса); - принцип комплексности (учет всех взаимодействующих в процессе производства факторов);
- принцип системности (норма затрат труда представляется в виде совокупности продолжительности технологических и трудовых процессов и расчета отдельных элементов, как системы организационно-технических связей в процессе труда между рабочей силой, средствами и предметами труда);
- принцип динамичности
(непрерывное развитие факторов производства определяет необходимость корректировки норм времени);
Формулы расчета нормы численности по утвержденным в приказах Минтруда методологиям
Методика определения социальноэкономической эффективности от внедрения норм по труду и улучшения организации труда
Социально-экономическая эффективность от внедрения норм по труду определяется величиной снижения затрат труда и проявляется в повышении его производительности.
Расчет экономической эффективности производится на основе сопоставления действующих норм времени (выработки, обслуживания), нормативов численности с проектируемыми нормативными материалами или сопоставления фактических затрат труда с проектируемыми.
Основными показателями экономической эффективности внедрения новых норм являются:
- экономия (высвобождение) численности работников;
- рост производительности труда;
- экономия по фонду заработной платы;
- снижение трудоемкости;
- экономия рабочего времени.
Прирост производительности труда определяется по следующим показателям:
- выработка продукции на одного работающего;
- высвобождение численности работников;
- снижение трудоемкости.
Экономический эффект от высвобождения численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
ФЗП – средний фонд заработной платы работника по данной должности за год, руб
Эч – нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел. -ч;
Кс – коэффициент страховых платежей с ФЗП.
Экономия (высвобождение) численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
t1 – фактическая трудоемкость единицы работы до внедрения норм, чел. -ч;
t2 – нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел. -ч;
В2 – годовой объем работы после внедрения норм в натуральном выражении.
Фд – реальный годовой фонд рабочего времени одного работника до внедрения норм, ч.
Доля рабочего времени, которая нормируется (в отличие от установленной законодательно, и определяется в зависимости от должности работника).
p – доля рабочего времени, которая нормируется;
П1 – фонд рабочего времени, который нормируется по данной должности;
П – общий фонд рабочего времени, установленный законодательно по этой должности.
Для характеристики внедрения норм используются следующие показатели: увеличение охвата численности работающих нормированием (d), которое рассчитывается по формуле
d – коэффициент охвата нормированием;
Чсп – численность работников, труд которых нормируется после внедрения новых норм;
Чсд – списочная численность работников, труд которых нормировался до внедрения норм.
В случае, например, применения цифровизации (электронное обучение, телемедицина и т. ) дополнительно рассчитывается экономический эффект от высвобождения численности следующим образом:
K – количество человек, прошедших цифровой курс, чел.
n – норма обслуживания по данному виду деятельности.
Общий экономический эффект может также учитывать экономию материальных затрат при применении новых технологий:
Эч – экономия численности работников за счет применения цифровизации, чел.
Кс – коэффициент страховых платежей с ФЗП;
З1 – затраты на внедрение цифровизации, руб
З2 – текущие затраты учреждения (электроэнергия, обслуживание зданий. и т
Эффективность нормирования в организациях социальной сферы должна учитывать также экономию бюджетных ресурсов и, собственно, социальный эффект, который может быть выражен показателями, характеризующими качественную сторону достигнутого результата.
Эффективность мероприятий по нормированию может рассматриваться как сумма эффекта по следующим направлениям:
- прямой экономический эффект (Эо) от высвобождения численности, снижения трудоемкости, повышения производительности труда;
- финансовый (Ф) – экономия бюджетных ресурсов на социальное учреждение, в связи с увеличением нормы обслуживания;
- социальный (С) – повышение качества деятельности, которое может быть оценено с помощью системы показателей.
Следовательно, совокупный эффект можно представить в сумме всех трех этих составляющих:
Эо = Эп + Ф + С (12)
Экономия бюджетных средств может быть рассчитана следующим образом:
N1 – первоначальная норма обслуживания, колво потребителей услуг /на 1 работника, чел.
N2 – норма обслуживания по данному виду деятельности, рассчитанная после внедрения норм труда количество потребителей услуг/на 1 работника, чел.
F – размер бюджетного финансирования на одного потребителя услуг.
Для оценки социального эффекта необходимо применять комплекс показателей, в том числе характеризующих повышение качества трудового процесса в результате нормирования и совершенствования организации труда. Поскольку качество определяется в социальной сфере профессиональными стандартами, то их реализация, в свою очередь, тоже является качественной характеристикой эффективности.
Оценка эффективности по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности работников, т. так называемой результативностью процесса (табл. Все достижения организации, в первую очередь отражают эффективность труда ее персонала, поэтому очень важно определить факторы результативности труда, показатели профессионального поведения и личностных качеств работников. Социальный эффект мероприятий по нормированию труда характеризует общие результаты деятельности организации:
- повышение квалификации;
- повышение качества технологий, в том числе применение цифровизации;
- повышение качества нормирования труда;
- повышение качества оплаты труда, повышение обоснованности оплаты труда;
- повышение производительности труда.
Специфика оценки эффективности нормирования в государственных и муниципальных учреждениях должна также учитывать коэффициент использования рабочего времени по профилю деятельности. Рабочее время педагога, врача, работника культуры состоит из собственно профессиональной деятельности и административной нагрузки. Недавно появилась и отнимающая много времени обязанность по оцифровке. Поскольку результаты выполнения этих функций используются руководителями учреждений в качестве критериев премирования, то работники выполняют эти обязанности в ущерб профессиональной деятельности, либо своему внерабочему времени. Утверждение лимитов времени на административную нагрузку и разработка нормативов на оцифровку централизованно (через типовые нормы) в настоящее время смогло бы стать инструментом для снижения непрофильной нагрузки и повышения эффективности, поскольку коэффициент использования рабочего времени напрямую влияет на социально-экономический эффект:
Ки – коэффициент использования рабочего времени, процент.
Ка – время, затраченное на административные поручения, чел /час.
Кц – время, затраченное на оцифровку, чел /час.
В связи с тем, что с точки зрения эффективности, это потери рабочего времени, снижение экономического эффекта можно определить следующим образом:
∆ – снижение экономического эффекта, процент;
V – объем утвержденного государственного задания.
Поскольку стандартизация в социальной сфере определяется централизованно, то нормы должны соответствовать стандартам. Оплата труда – инструмент, повышающий эффективность при условии обеспечения связи вознаграждения с конечными результатами, в связи с чем, выравнивание оплаты труда работников бюджетной сферы является условием повышения эффективности.
В рамках пилотного проекта в порядке эксперимента в пяти субъектах Российской Федерации (в Белгородской, Нижегородской, Сахалинской, Ярославской областях и Республике Мордовия) собираются ввести новый порядок оплаты труда педагогов.
Проект постановления Правительства Российской Федерации «О реализации в целях утверждения требований к системе оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных учреждений системы образования» опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Заработная плата работников образования будет состоять из ставки оплаты труда на основе квалификационного уровня, порядок определения которых утверждает Правительство РФ; выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера, размер и условия назначений которых также определяет Правительство. Кроме того, регионы смогут самостоятельно устанавливать дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Новый порядок оплаты труда распространится на педагогических работников государственных и муниципальных учреждений (дошкольные образовательные, общеобразовательные, профессиональные организации и организации дополнительного образования). Нововведение не затронет педагогов из профессорско-преподавательского состава.
Показатели, связанные с социально-экономической эффективностью нормирования труда
Должностные оклады и выплаты в рамках эксперимента не могут стать ниже окладов и выплат, которые у учителей были ранее.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 июня 2021 г. № 847 «О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» аналогичный пилотный проект в сфере оплаты труда будет проводиться в здравоохранении в 2021 – 2022 гг. в Республике Саха (Якутия), Белгородской, Курганской, Омской, Оренбургской, Тамбовской областях и г. Севастополе.
Рис. 1 Основные элементы системы нормирования работников государственных и муниципальных учреждений
Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения будет включать следующие выплаты:
- должностные оклады по группам должностей работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации;
- выплаты компенсационного характера в соответствии с утверждаемыми Правительством Российской Федерации единым перечнем выплат компенсационного характера, размерами и условиями их осуществления, а также иные выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством субъекта Российской Федерации;
- выплаты стимулирующего характера в соответствии с утверждаемыми Правительством Российской Федерации единым перечнем выплат стимулирующего характера, размерами и условиями их осуществления, а также иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные законодательством субъекта Российской Федерации.
Размер должностных окладов будет определяться по группам должностей работников путем умножения некоей расчетной величины, на коэффициенты дифференциации должностных окладов с учетом сложности труда и коэффициенты, учитывающие экономическую дифференциацию субъекта, в котором функционирует учреждение. Все множители будут утверждать централизованно.
Пилотные проекты подчеркивают тесную связь норм труда с уровнем квалификации и оплатой труда, а также необходимость обеспечения их более тесной связи, которая должна быть обеспечена уже при разработке профессиональных стандартов. Предполагается, что с 2022 г. на основе анализа этих пилотных проектов будет запущена новая система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Эффективность нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоящее время в большой степени зависит от организации системы нормирования. В настоящее время межотраслевые нормативы носят рекомендательный характер. Так, в медицинских учреждениях конкретные нормы устанавливаются непосредственно руководителями учреждений. Это приводит к недостаткам в организации процесса нормирования труда и существенно снижает его эффективность.
- ошибочное применение разных видов норм труда;
- необоснованное изменение формата представления норм труда;
- нарушения номенклатур медицинских организаций, специальностей и должностей медицинских работников, коечного фонда;
- ошибочные данные по численности должностей для обеспечения круглосуточной работы;
- необоснованное введение новых показателей для нормирования труда;
- отсутствие дифференциации нормативов по труду по типам медицинских организаций;
- отсутствие нормативной обеспеченности ряда подразделений лечебно-профилактических учреждений, отдельных должностей;
- ошибочная формулировка норматива должности главного врача, заведующего подразделением, старшей медицинской сестры.
Рис. Результативность системы нормирования труда государственных и муниципальных учреждений
Организация процесса нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоящее время требует централизации части функций, на уровне руководящих организаций должны решаться следующие задачи:
- Выработка единого подхода к использованию нормативных материалов.
- Максимально полное учитывание специфики профессиональной деятельности и квалификаций.
- Формирование единой базы нормативных материалов с целью их сравнительного анализа и усовершенствования.
- Установление требований к регулярной и своевременной актуализации нормативных материалов.
- Осуществление мониторинга и анализа выполнения норм государственными и муниципальными учреждениями.
- Разработка профессиональных стандартов с учетом нормативных материалов по труду.
- Осуществление мониторинга выполнения норм труда при реализации «эффективных контрактов».
- Привлечение специалистов по нормированию труда к разработке нормативных материалов для государственных и муниципальных учреждений.
- Развитие компетенций, связанных с нормированием труда, у широкого круга руководителей и специалистов.
- Обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда работников.
- Определение численности немедицинского персонала.
Для эффективной реализации этих задач необходимо обеспечить вертикальную и горизонтальную интеграцию в системе, разработать и максимально использовать следующую линейку цифровых инструментов:
- цифровой методический инструментарий для нормирования труда в учреждении;
- единую цифровую базу нормативных материалов по труду;
Примерная ранговая оценка влияния нормирования труда на эффективность организации
- цифровое планирование ресурсов государственных заданий;
- цифровое моделирование и проектирование систем оплаты труда.
Определенная централизация в правовом и методическом регулировании нормирования труда позволит повысить уровень обслуживания потребителей услуг, качественно выполнять государственные задания, одновременно снизив затраты на разработку нормативных материалов на базе имеющихся единых подходов и стандартов.
Расчет экономического эффекта социальной сферы не может быть основан лишь на расчете абсолютной экономии, его невозможно полностью оцифровать. Поэтому подход к оценке социальноэкономического эффекта мероприятий в социальной сфере должен включать оценку:
- производительности, т. е. достижению целевых индикаторов в том или ином сегменте социальной сферы;
- экономичности, т. е. достижению результата с меньшими затратами;
- целесообразности, т. е. отношению целей к реальным социальным проблемам и их решению как индикатору целесообразности.
Более полно социально-экономический эффект от нормирования труда в государственных и муниципальных учреждениях можно оценить методом Cost effectiveness analysis (CEA), который широко применяется в здравоохранении, в том числе и рекомендован Всемирной организацией здоровья. Анализ эффективности затрат (CEA) оценивает затраты и выгоды для здоровья от альтернативных программ, обеспечивает метод определения приоритетности распределения ресурсов на мероприятия с помощью проектов, которые могут дать наибольшее улучшение здоровья при наименьших ресурсах. Здоровье оценивается DALY (основным и конечным показателем эффективности) – количеством лет здоровой жизни, что является целью любого проекта в здравоохранении.
Методика измеряет произведенные затраты на единицу изменения показателя DALY (или QALY), что позволяет сравнить и выбрать из двух проектов один, с минимальным значением показателя, позволяющий добиться результата с наименьшими затратами. Таким же образом можно выбрать наиболее эффективный вариант затрат на оплату труда персонала.
Учредительные документы.
Отчет о проведении специальной оценки условий труда в Муниципальной бюджетной организации дополнительного образования «Детская школа искусств с. Пажга»
Муниципальное задание на 2018 год; Муниципальное задание на 2019 год; Муниципальное задание на 2020 год; Муниципальное задание на 2021 год; Муниципальное задание на 2022 год;
Мониторинг выполнения муниципального задания за 2020 год МБО ДО «ДШИ с. Пажга; Мониторинг выполнения муниципального задания за 2021 год МБО ДО «ДШИ с. Пажга;
Отчет по выполнению муниципального задания за 2017 год; Отчет по выполнению муниципального задания за 2018 год; Отчет по выполнению муниципального задания за 2019 год; Отчет по выполнению муниципального задания за 2020 год; Отчет по выполнению муниципального задания за 2022 год;
Акт проверки МБО ДО «ДШИ с. Пажга» Управлением культуры администрации МО МР «Сыктывдинский» по теме: «Установление соответствия фактического объема услуг, оказанных муниципальным учреждением, плановым значениям, установленным муниципальным заданием, за период с 01. 2020г. по 01. 2020г.
Нормативно-правовые документы.
ПОСТАНОВЛЕНИЕ администрации муниципального образования муниципального района «Сыктывдинский» от 15 января2018 года №1/10 Об утверждении Положенияо закупке товаров, работ, услуг для нужд муниципальных бюджетных учреждений, подведомственных управлению культуры администрации муниципального района «Сыктывдинский» в новой редакции
ПОЛОЖЕНИЕ о закупке товаров, работ, услуг для нужд муниципальной бюджетной организации дополнительного образования «Детская школа искусств с. Пажга»
Положение об общем собрании трудового коллектива.
Положение о педагогическом совете.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Приказ «О разработке системы нормирования труда в учреждении» № 56 от 03. 2018г.
Положение о системе нормирования труда работников МБО ДО «ДШИ с. Пажга».
Положение по разработке программ учебных предметов дополнительных общеобразовательных предпрофессиональных и общеразвивающих программ в области искусств.
Положение о ведении классных журналов.
Положение о правилах приема и порядке отбора детей для обучения по дополнительным общеобразовательным программам.
Правила внутреннего распорядка для обучающихся.
Положение о порядке перевода, отчисления и восстановления обучающихся.
Порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения образовательных отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся.
Положение об обучении по индивидуальным учебным планам и сокращенным образовательным программам.
Положение о текущем контроле знаний и промежуточной аттестации обучающихся.
Приказ Министерства культуры Российской Федерации от 09. 2012 г. № 86 г. Москва «Об утверждении Положения о порядке и формах проведения итоговой аттестации обучающихся, освоивших дополнительные предпрофессиональные общеобразовательные программы в области искусств».
Приказ Министерства культуры РФ от 14. 2013г. № 1146 «О внесении изменений в приказ Министерства культуры РФ от 09. 2012 № 276 «Об утверждении Положения о порядка и формах проведения итоговой аттестации обучающихся , освоивших дополнительные предпрофессиональные общеобразовательные программы в области искусств».
Положение о порядке и формах проведения итоговой аттестации обучающихся по дополнительным общеразвивающим общеобразовательным программам.
Положение об организации работы в актированные дни и период карантина.
Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений.
Положение о порядке формирования и использования целевых взносов и добровольных пожертвования юридических и физических лиц (родителей, законных представителей и др
Приказ Министерства образования и науки РФ от 07 апреля 2014 года № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников на подтверждение соответствия занимаемой должности.
Положение об аттестационной комиссии по аттестации педагогических работников, с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.
Приказ о назначении лица, ответственного за профилактику коррупционных правонарушений.
Кодекс этики и служебного поведения работников МБО ДО «Детская школа искусств с. Пажга».
Приказ об утверждении Положения по предотвращению и урегулированию конфликта интересов в МБО ДО «Детская школа искусств с. Пажга».
Приказ о создании комиссии по противодействию коррупции и утверждении Положения о комиссии по противодействию коррупции МБО ДО «Детская школа искусств с. Пажга».
Приказ о создании комиссии по противодействию коррупции от 20. 2020г.
Приказ об утверждении Положения о «Телефоне доверия» МБО ДО «ДШИ с. Пажга» по вопросам противодействия коррупции.
ТЕЛЕФОН ДОВЕРИЯ — 8(82130) 78-336
Прием сообщений по «Телефону доверия» МБО ДО «ДШИ с. Пажга» осуществляется:
в понедельник и четверг с 09. 00 до 15. 30 часов по московскому времени.
Приказ об утверждении Порядка уведомления работодателя о случаях склонения работника к совершению коррупционных правонарушений»
Приказ об утверждении Антикоррупционной политики МБО ДО «ДШИ с. Пажга»
Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан ФЗ № 59 от 02. 2006г.
Санитарно-эпидемиологическое заключения № 11. 000. 000289. от 24. 2014г.
Акт проверки соблюдения требований пожарной безопасности Отдела надзорной деятельности и профилактической работы Сыктывдинского района № 122 от 20. 2018 года.
Акт проверки Министерством образования Республики Коми № 137 от 18. 2015г.
Отчет об исполнении Предписания Министерства образования РК № 137 П от 18. 2015г.
Уведомление и акт Министерства образования РК об исполнения Предписания № 137 Р. и снятия его с контроля.
Самообследование
Отчет о результатах самообследования за 2020 г; Отчет о результатах самообследования за 2021 г.
Отчет о результатах самообследования за 2019 г. Показатели деятельности за 2019 г.
Отчет о результатах самообследования за 2018 г. Показатели деятельности за 2018 г.
Отчет о результатах самообследования за 2016-2017 уч. Показатели деятельности за 2016-2017 уч.
РАСПИСАНИЕ УРОКОВ
Расписание уроков на отделении хореографии.
Расписание групповых занятий на музыкальном отделении по классу фортепиано:
Расписание уроков на отделении «Декоративно-прикладное творчество».
Расписание занятий подготовительной группы.
Расписание индивидуальных занятий на музыкальном отделении по классу фортепиано:
Сколько должен работать учитель?
Сколько часов должен работать педагог в образовательном учреждении?
На этот вопрос существует два ответа. Первым (правильным) ответом является установленный временной норматив для педагогических работников согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. Вторым (реальным) оказывается действительное положение дел в той или иной школе.
04 марта 2019
Единственно верной является продолжительность рабочих часов, определённая Законом РФ. На Закон мы и будем опираться.
Итак, Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) п. 1 ст. 333 утверждает, что «для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю». Также немаловажной является следующая часть этой же статьи: «в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти».
Продолжительность рабочего времени для педагогов
Далее возьмём другой документ — Приказ Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». Приказ Минобрнауки России № 1601 определяет конкретную продолжительность рабочего времени для разных категорий преподавательского состава. Так, например, вышеуказанные 36 рабочих часов в неделю (максимум) устанавливаются:
- педагогическим работникам, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу;
- старшим воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования и дополнительным общеобразовательным программам, и домов ребенка, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности;
- мастерам производственного обучения;
- методистам и старшим методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность;
- тьюторам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, за исключением организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования;
- руководителям физического воспитания организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования;
- преподавателям-организаторам основ безопасности жизнедеятельности;
- инструкторам-методистам, старшим инструкторам-методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность.
Отдельные пункты посвящены педагогическим работникам с продолжительностью в восемнадцать, двадцать, двадцать четыре и тридцать рабочих часов.
Любая работа свыше положенных тридцати шести часов является сверхурочной и осуществляется в рамках внутреннего совместительства (регулярная работа в свободное от своей основной работы время в одной и той же организации) — ст. 282 ТК РФ. Соответственно, педагогическим работникам, работающим более 36 часов, следует подписать необходимые документы о совместительстве, согласии на сверхурочную нагрузку и т.
Оформление документов для работы по внутреннему совместительству
Для оформления документов по внутреннему совместительству, чаще всего, не требуется подавать дополнительные документы, так как у работодателя уже есть все необходимые сведения о работнике. Дополнительные документы подаются педагогом лишь в том случае, когда преподаватель должен обладать особыми знаниями (другими, отличающимися от знаний и умений его основной деятельности в учреждении) для выполнения работы по внутреннему совместительству. В этом случае учитель должен предоставить документ об образовании, отражающем должную квалификацию.
Тем не менее, Трудовой кодекс РФ (ст. 282) обязывает составлять отдельный трудовой договор с указанием на конкретную работу по совместительству. Кроме основного документа, например срочного трудового договора, работодателем должен быть издан указ о приёме педагога на работу — ст. 68 ТК РФ.
Продолжительность работы по совместительству также определяется Трудовым кодексом РФ. Так, часть 1 статьи 284 утверждает, что «продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников». Соответственно, необходимо отслеживать продолжительность работы как основной, так и по совместительству.
Работа по внутреннему совместительству записывается в трудовую книжку по желанию работника на основании документа, подтверждающего эту самую работу (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Таким образом, в зависимости от своей должности и специальности педагогический работник может определить собственную норму педагогической работы в часах согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. Если же преподаватель по личному желанию (или настоятельным рекомендациям со стороны администрации учреждения) перерабатывает, то ему следует заключить дополнительный договор о работе по внутреннему совместительству.
А как поднять успеваемость? 40 эффективных методик для учителя
Книга написана в соавторстве. Тодд Уайтекер — профессор образовательной подготовки в Университете штата Индиана, США. Автор ряда бестселлеров для учителей. Аннетт Бре — популярный американский автор, консультант и оратор. В своей книге эти известные эксперты в области образования предлагают уникальную программу повышения преподавательского мастерства: 40 эффективных методик, которые помогут радикально изменить картину успеваемости учеников в лучшую сторону!
Системы нормирования труда в бюджетных организациях; плюсы и минусы
В современных условиях нормирование труда в бюджетных организациях осуществляется в соответствии с методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях и по разработке типовых отраслевых норм труда для федеральных органов исполнительной власти (утверждены приказами Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 и от 31 мая 2013 г. № 235).
Представленная методология расчета норм труда предполагает расчет нормы численности сотрудников бюджетных учреждений, с предварительным определением норм времени (табл. Таким образом, несмотря на некоторое сходство предложенных методологий, можно отметить несколько существенных отличий, непосредственно влияющих на величину нормы численности. При этом, рассмотренные методологии, фокусируясь на расчете нормы численности, не предлагают к расчету штатную численность персонала, которая является основополагающей для некоторых отраслей, например, здравоохранения. Такой подход применялся, в частности, в СССР:
Н – штатный норматив врачебной должности; П – показатель посещаемости на 1 жителя в год;
Ч – численность населения, на которую рассчитывается норматив врачебной должности (10 тыс. , 100 тыс
Ф – плановая функция врачебной должности.
В основе такого расхождения – использование для расчета необходимого числа сотрудников нормы времени (формулы 1–2) вместо нормы нагрузки (3). В пользу этого говорит также принятие ряда отраслевых положений, учитывающих в определении штатной численности работников норму нагрузки. В качестве примера можно привести сферу исполнительских искусств (Приказ Министерства культуры РФ от 27 апреля 2018 г. № 603 «Об утверждении Методических рекомендаций по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики»), социального обслуживания (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 октября 2015 г. № 725 «Об утверждении Методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания») и т.
Выводы
Поскольку в социальной сфере в реальной жизни количество ресурсов всегда ограничено, то необходимо рассматривать и оптимизацию распределения ресурсов между участниками. Тем не менее, подход к минимизации затрат не должен снижать качество профессиональной деятельности, которое напрямую связано с социальным эффектом. Так, основным результатом работы преподавателя можно назвать повышение качества обучения. За рубежом широко применяется оценка качества преподавания успешностью учеников, по результатам тестов, например. Целое направление исследований качества обучения преподавателя высшего образования, исследуя так называемую «добавленную стоимость» обучения, сравнивает не только успеваемость, но и заработную плату студентов после обучения.
Вариант снижения затрат, экономии ресурсов, при их ограниченности и получения за их счет больших результатов – на первый взгляд, самый предпочтительный вариант распределения ресурсов. Тем не менее, большая экономия может быть получена только при условии изначально нерационального распределения ресурсов, что не соответствует обычно реальным условиям. Поэтому для развития требуются дополнительные ресурсы, а не только полученная экономия.
Нормирование труда экономит ресурсы и позволяет увеличить объем услуг социального сектора, но это не единственный инструмент. Его влияние на динамику результатов и затрат можно оценить с помощью аналитической таблицы. Сравнительный анализ организаций дает возможность оценить состояние нормирования в организации, а также соотношение результатов и затрат, сделать выводы о влиянии нормирования на этот показатель, характеризующий производительность организаций социального сектора.
Для оценки влияния нормирования труда на результативность в государственных и муниципальных организациях можно применить следующую методику оценки по четырехбалльной шкале от 0 до 3:
0 – нормирование труда не применяется;
1 – нормирование применяется мало, нормы пересматриваются редко;
2 – нормирование охватывает значительную часть работников, нормы актуализируются постоянно;
3 – нормирование охватывает всех работников, нормы постоянно совершенствуются в соответствии с профессиональными стандартами.
Оценка нормирования в учреждении проводится экспертным методом и может быть проведена по более широкой шкале и кругу показателей. В предлагаемой методике используются показатели затрат и результатов деятельности (объема предоставляемых услуг), по каждому из которых учреждения ранжируются (табл.
В результате рассчитывается суммарный ранг по каждому учреждению, который является оценкой влияния нормирования на результаты деятельности учреждения.
Изменение ранга через определенный период времени дает возможность провести динамическую оценку изменений, произошедших за период, по всем трем показателям и проанализировать их причины. Для оценки значимости изменений организации могут быть разбиты на следующие группы:
1 – изменения отсутствуют;
2 – изменения несущественны;
3 – изменения значительны;
4 – изменения существенны.
Дальнейший анализ производится с учетом направления изменения и представленной градации его величины. Полученные результаты позволяют выявить тенденции, проанализировать проблемы и причины изменений, что, несомненно, повысит эффективность организации нормирования труда.
Список источников
- Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Издательство «Либроком», 2011. 480 с.
- Литовченко Н.Н. Нормирование труда как объективная мера затрат труда и элемент организации заработной платы. / Социально-трудовые отношения в современной России: проблемы и решения. Коллективная монография к 60-летию НИИ труда / Под ред. д.э.н., проф. А.А. Разумова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. 280 с.
- Калининская, А.А., Мещеряков, Д.Г., Ильдаров, Р.Б. Норматив должности врача-стоматолога-терапевта в условиях работы с ассистентом стоматологическим // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013;(1):33-38.
- Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум: моногр. / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. М.: Юрайт, 2015. 390с.
- Гайнанов Д.А. Космодемьянова Е.С. Модель нормирования труда персонала финансовой службы банка // Фундаментальные исследования. 2016;(12):590-599.
- Бычин В.Б., Новикова Е.В. Нормирование труда как элемент эффективного внутрифирменного управления в современных условиях // Экономика труда. 2018;5(1):77-86.
- Буторина О.В., Фукалова Ю.С. Культура предпринимательства: сущность и составляющие / О.В. Буторина, Ю.С. Фукалова // Российское предпринимательство. 2012;13(24):57-62.
- Коломийченко М.Е. Нормирование труда врачебного персонала отделения паллиативной медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(4):470-475.
- Люцко В.В., Сон И.М., Иванова М.А. и др. Затраты рабочего времени врачей-терапевтов участковых при посещении одним пациентом // Терапевтический архив. 2019;(1):19-23.
Информация об авторах
Ирина Борисовна Омельченко – кандидат экономических наук, директор Центра изучения трудовых отношений и рынка труда Федерального государственного бюджетного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, Россия
Вероника Константиновна Кошкина – кандидат педагогических наук, директор по персоналу ООО «Мебель Импэкс Опт», Москва, Россия
Кирилл Юрьевич Чудинов – кандидат педагогических наук, исполнительный директор ООО «Национальная инжиниринговая платформа», Одинцово, Россия
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.