Если работник не выполняет условия ученического договора, работодатель может взыскать с него расходы, связанные с таким обучением. Это право работодателя установлено Трудовым кодексом. Но у кадровиков возникают вопросы: нужно ли заключать ученический договор с работниками, повышающими квалификацию, и можно ли взыскать с работника расходы, связанные с прохождением повышения квалификации, если такой договор не заключен? Давайте разбираться.
Получение работниками дополнительного профессионального образования – явление очень распространенное. Эта возможность предусмотрена в целях повышения имеющейся квалификации или же получения новой квалификации. Работник может получить такое образование самостоятельно, а может быть направлен на обучение работодателем, например при переводе на другую, в том числе вышестоящую должность или в связи с внедрением в организации профессиональных стандартов. В каком порядке работников направляют на обучение и какие расходы им при этом возмещаются?
Виды основного образования
Cогласно ст. 12 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 273-ФЗ) в России существуют следующие основные образовательные программы:
1. Общеобразовательные – дошкольного образования, начального общего образования, основного общего образования, среднего общего образования.
среднего профессионального образования – программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена;
высшего образования – программы бакалавриата, специалитета, магистратуры, программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), ординатуры, ассистентуры-стажировки.
3. Профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих.
Глава 28. Другие гарантии и компенсации
При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее – независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.
Применение трудового кодекса: статья 187
- Гарантии и компенсации
- Нужно ли оформлять обучающий “однодневный” семинар в другой местности как командировку?
- Порядок оплаты работнику в период нахождения на профессиональной переподготовке по инициативе работодателя
- Направляем работника на получение дополнительного образования
- Начисление зарплаты во время повышения работником квалификации
- Сотрудник направлен на профессиональную переподготовку: как правильно оформить документы
- Направляем работников на независимую оценку квалификации
- Расходы на оплату труда
- Работодатель направил работника на повышение квалификации – является ли это служебной командировкой?
- Компенсация работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации
Отключить мобильную версию
Статья 197 ТК завершает главу 31 ТК, посвящённую дополнительному обучению персонала и оценке его профильной квалификации. В ней прописаны основные возможности сотрудников по данным направлениям.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
Содержание ст. 197 ТК
Рассматриваемая статья имеет минималистичный характер. В её первом абзаце указано, что сотрудник имеет право на:
- подготовку;
- дополнительное профобразование;
- прохождение независимой оценки квалификации.
Во втором абзаце указано, что данное право реализуется путём заключения соответствующего договора между сотрудником и его нанимателем.
Рассмотренная статья, несмотря на небольшой объём, закрепляет возможность сотрудника в части повышения и подтверждения его квалификации, но оговаривает, что эта возможность реализуется в формате договора с нанимателем.
Вопросы по использованию положений ст. 197 ТК
Где ещё оговаривается право на получение образования?
Данная возможность прямо гарантируется ст. 43 Конституции – в её начале подчёркивается, что любое лицо имеет право на образование. В ст. 5 ФЗ «Об образовании» № 273 от 29.12.12 также указывается на эту возможность. В ст. 21 ТК, среди других прав сотрудников, упоминается и их право на обучение.
Возможно ли в договоре по ст. 197 ТК установить, что наниматель будет оплачивать обучение сотрудника?
Да, такая возможность прописана в вышеупомянутом ФЗ «Об образовании» № 273. В ст. 54 этого ФЗ оговариваются разные моменты, которые необходимо учитывать как обучающемуся сотруднику, так и оплачивающему его учёбу нанимателю. К их числу относятся:
- специфика документарного оформления договора на обучение;
- параметры оплаты обучения;
- возможность повышения стоимости обучения и пр.
Подобного рода возможности могут предусматриваться также на уровне колдоговоров, соглашений и иных документов, в т.ч. локального характера.
Более того, в ст. 249 ТК подчёркивается, что в ситуации, когда сотрудник уволился без уважительных причин, он обязан частично возместить нанимателю издержки на своё обучение, если имел место соответствующий факт оплаты его учёбы.
Какие моменты должен учитывать договор, упомянутый в данной статье?
Обычно в этом договоре прописываются следующие моменты:
- наименование участников;
- название конкретной специальности, по которой будет происходить обучение;
- параметры данного обучения (форма, сроки и т.д.);
- разнообразные вопросы, связанные с оплатой обучения;
- льготы, положенные учащемуся работнику;
- иные моменты, связанные со спецификой конкретной организации.
Данный документ составляется в письменной форме и удостоверяется подписями участников.
Какой смысл для сотрудника реализовывать своё право на дополнительное образование?
Хотя рассматриваемая статья и иные источники упоминают о праве сотрудника повышать свой образовательный уровень, но реализация этого права зависит от следующих факторов:
- намерений и возможностей самого сотрудника;
- намерений и возможностей его руководства;
- конкретных положений заключённого между ними договора.
Следовательно, необходимой предпосылкой для реализации права на обучение выступает желание самого сотрудника – если этого не требует законодательство, он сам решает, есть ли смысл в дополнительном обучении.
Стимулом для таких решений обычно являются:
- перспективы карьерного роста – что может быть оговорено во внутренних документах организации-нанимателя;
- возможность получения льгот для учащихся сотрудников – им целиком посвящена гл. 26 ТК;
- получение соответствующих документов об образовании, что является важным фактором для дальнейшего личностного развития;
- получение дополнительных гарантий сохранения работы при планируемых сокращениях штата.
Возможны и иные причины, зависящие от конкретного сотрудника, его должности, кадровой политики и иных факторов.
Профпереподготовка ориентирована на получение компетенции, которая необходима для осуществления нового вида деятельности, либо на получение другой (обычно смежной с уже имеющейся) квалификации. Целесообразность дополнительного образования этого вида определяет работодатель, при этом по требованию 196-й статьи Трудового кодекса РФ условия, на которых будет производиться оплата профессиональной переподготовки, оговариваются в соглашении, которое заключается параллельно с договором о приеме на работу.
За счет работодателя
Если дополнительное профессиональное обучение, в том числе и переподготовка, – необходимое условие ведения определенной трудовой деятельности, установленное федеральными нормативными актами, то работодатель обязан брать на себя расходы на подготовку и переподготовку кадров. Чаще профстандарты и требования к сотрудникам, занимающим определенные должности, предусматривают регулярное повышение квалификации, а не переподготовку – например, постоянно совершенствовать свой уровень в рамках уже имеющейся специальности должны медики, фармацевты, судьи, педагоги, но они не обязаны проходить профпереподготовку.
В остальных случаях наниматель самостоятельно определяет формы дополнительного образования сотрудников и решает, нужно ли в интересах предприятия или организации отправлять их на профессиональную переподготовку. К примеру, если администрация школы направит на профпереподготовку работника, не имеющего педагогического образования (скажем, учителя физкультуры), то все затраты по его обучению она обязана взять на себя.
В любом случае правовым основанием для реализации права или обязанности сотрудника получать дополнительное образование служит договор, заключаемый между ним и работодателем. Именно заключенное соглашение определяет источник финансирования затрат на переподготовку кадров. В документе стороны могут зафиксировать условие, согласно которому работник, прошедший профпереподготовку, обязан отработать в организации оговоренный срок после ее завершения. Если же сотрудник решил уволиться по собственному желанию до истечения условленного срока, то он должен возместить все затраты, выделенные на профессиональную переподготовку за счет работодателя.
Из собственных средств работника
Если работник проходит профпереподготовку по собственной инициативе, то рассчитывать на то, что предприятие оплатит учебу, не стоит. Согласно ТК РФ право на дополнительное профобразование реализуется, только если заключен договор между работником и его нанимателем. Никаких исключений из этого порядка закон не делает.
Российское трудовое законодательство не содержит норм, которые давали бы право работнику на свое усмотрение выбирать время и место профессиональной переподготовки и при этом требовать возмещения расходов на обучение. Если работодатель не направлял на профпереподготовку, не издавал соответствующего приказа, не заключал договора с образовательным учреждением на обучение конкретного сотрудника, то все расходы возлагаются на инициатора учебы (самого работника) без последующей компенсации со стороны предприятия.
Таким образом, хотя в некоторых случаях организация дополнительного образования сотрудников относится к обязанностям работодателя, но именно он решает, кого, когда и в какое заведение направить на обучение. Только в этом случае оплата профессиональной подготовки возлагается на него. Согласно ст. 177 ТК РФ любые «гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня (высшее или среднее специальное. – Прим. авт.) и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме».
Статья 196 ТК закрепляет обязанности нанимателя в сфере подготовки и профобразования сотрудников, а также по их отправке для оценки уровня квалификации.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
Содержание ст. 196 ТК
В её начале подчёркивается, что необходимость профподготовки и дополнительного профобразования сотрудников, а также их независимой оценки квалификации определяется нанимателем самостоятельно.
Указывается, что наниматель в данных аспектах руководствуется параметрами, которые прописаны в:
- трудовом договоре коллективного/индивидуального характера;
- соглашении.
Упомянуто, что отправка сотрудника для оценки квалификации осуществляется с его письменного согласия.
Указано, что ключевые аспекты определяются нанимателем с учётом мнения представительного органа сотрудников по ст. 372 ТК. К числу таких аспектов относятся:
- форматы подготовки;
- формы дополнительного профобразования;
- список востребованных специальностей, в том числе для оценки квалификации.
Подчёркнуто, что в ситуациях, прописанных соответствующим законодательством и профильными правовыми актами, наниматель должен проводить профобучение и дополнительное профобразование специалистов, если это необходимо для качественного выполнения ими определённых разновидностей трудовой деятельности.
Указано, что на нанимателя, в отношении проходящих профподготовку сотрудников, возлагается обязанность обеспечить условия для совмещения их основной работы с учёбой. В этом отношении он должен предоставить им соответствующие гарантии, прописанные в:
- трудовом законодательстве;
- профильных нормативных актах, в том числе принятых на локальном уровне;
- трудовом договоре коллективного/индивидуального характера;
- соглашениях.
Это же правило в части гарантий действует и в отношении сотрудников, отправленных на прохождение оценки их квалификации.
Разобранная статья, как видно из её положений, детально разбирает обязанности нанимателя в ситуации получения сотрудниками дополнительного профобразования и независимой оценки уровня их подготовки.
Ключевые вопросы по содержанию ст. 196 ТК
Что данная статья подразумевает под подготовкой сотрудников?
Она включает в это понятие две составляющие: профессиональное образование и обучение. Понятие профобразования дано в ст. 2 ФЗ «Об образовании» № 273 от 29.12.12. Под ним подразумевается образование, нацеленное на получение учащимися специальных знаний в конкретной области деятельности, позволяющее им качественно заниматься их работой.
В упомянутом ФЗ также разобрано профобучение. Под ним подразумевают образование, необходимое для выполнения конкретных профессиональных функций. Их примеры:
- взаимодействие с новым оборудованием;
- работа с новыми программами;
- получение нового разряда по специальности и т.д.
В отличие от профобразования, оно более специализировано и не подразумевает общее повышение образовательного уровня.
О каких гарантиях для лиц, совмещающих учёбу с работой, упоминает данная статья?
Разделяют две группы льгот данного типа: обязательные и дополнительные. Обязательные льготы закреплены в главе 26 ТК. Они различаются в зависимости от вида обучения и его качества. Примеры подобных льгот:
- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в учебных целях (сдача сессий, подготовка ВКР);
- предоставление дополнительного отпуска за счёт обучающегося сотрудника;
- сохранение рабочего места в период обучения;
- сокращённая трудовая неделя;
- оплата транспортных издержек в части проезда сотрудника до места учёбы и обратно и пр.
Что касается дополнительных гарантий, то они различаются по отраслям, конкретным предприятиям и должностям. Их примеры:
- частичная оплата обучения;
- надбавки для компенсации определённых расходов на учёбу;
- предоставление дополнительного времени для подготовки и т.д.
Источником данных льгот выступают колдоговора и иные документы, перечисленные в ст. 196 ТК.
Также нужно отдельно отметить, что предпосылкой для предоставления основных обязательных льгот выступает успешное обучение сотрудника, что подтверждается соответствующей справкой, предоставленной учебным заведением.
Когда для нанимателя необходимо обеспечивать дополнительное профобучение?
Для ряда категорий сотрудников обязанность повышения их уровня должностных компетенций закреплена в соответствующих документах. Они должны периодически повышать и подтверждать свой профессиональный уровень. Их примеры:
- федеральные госслужащие – Указ Президента № 68 от 21.02.19;
- сотрудники Прокуратуры – ст. 43.4 ФЗ № 2202-1 от 17.01.92;
- педагоги – ст. 47 ФЗ «Об образовании» № 273 от 29.12.12;
- аудиторы – № 307-ФЗ ФЗ от 30.12.08.
Для перечисленных групп наниматель обязан создать надлежащие условия для прохождения ими соответствующих учебных курсов.
Раздел IX. ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 195.1. Понятия квалификации
работника, профессионального стандарта
(введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ)
Квалификация работника – уровень знаний,
умений, профессиональных навыков и опыта работы
работника.
Профессиональный стандарт – характеристика
квалификации, необходимой работнику для
осуществления определенного вида
профессиональной деятельности.
Порядок разработки, утверждения и применения
профессиональных стандартов, а также
установления тождественности наименований
должностей, профессий и специальностей,
содержащихся в едином тарифно-квалификационном
справочнике работ и профессий рабочих, едином
квалификационном справочнике должностей
руководителей, специалистов и служащих,
наименованиям должностей, профессий и
специальностей, содержащихся в профессиональных
стандартах, устанавливается Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(часть третья в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Статья 198. Ученический договор
Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Ученический договор с работником данной
организации является дополнительным к трудовому
договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)
Статья 199. Содержание ученического
договора
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Ученический договор может содержать иные
условия, определенные соглашением сторон.
Статья 200. Срок и форма ученического
договора
Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Ученический договор заключается в письменной
форме в двух экземплярах.
Статья 201. Действие ученического
договора
Ученический договор действует со дня,
указанного в этом договоре, в течение
предусмотренного им срока.
Действие ученического договора продлевается
на время болезни ученика, прохождения им военных
сборов и в других случаях, предусмотренных
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации. (в ред.
Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В течение срока действия ученического договора
его содержание может быть изменено только по
соглашению сторон.
Статья 202. Организационные формы
ученичества
Ученичество организуется в форме
индивидуального, бригадного, курсового обучения
и в иных формах.
Статья 203. Время ученичества
Время ученичества в течение недели не должно
превышать нормы рабочего времени, установленной
для работников соответствующих возраста,
профессии, специальности при выполнении
соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации,
по соглашению с работодателем могут полностью
освобождаться от работы по трудовому договору
либо выполнять эту работу на условиях неполного
рабочего времени.
В период действия ученического договора
работники не могут привлекаться к сверхурочным
работам, направляться в служебные командировки,
не связанные с ученичеством.
Статья 204. Оплата ученичества
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Работа, выполняемая учеником на практических
занятиях, оплачивается по установленным
расценкам.
Статья 205. Распространение на
учеников трудового законодательства
На учеников распространяется трудовое
законодательство, включая законодательство об
охране труда.
Статья 206. Недействительность
условий ученического договора
Условия ученического договора, противоречащие
настоящему Кодексу, коллективному договору,
соглашениям, являются недействительными и не
применяются.
Статья 207. Права и обязанности
учеников по окончании ученичества
Лицам, успешно завершившим ученичество, при
заключении трудового договора с работодателем,
по договору с которым они проходили обучение,
испытательный срок не устанавливается.
В случае, если ученик по окончании ученичества
без уважительных причин не выполняет свои
обязательства по договору, в том числе не
приступает к работе, он по требованию
работодателя возвращает ему полученную за время
ученичества стипендию, а также возмещает другие
понесенные работодателем расходы в связи с
ученичеством.
Статья 208. Основания прекращения
ученического договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Ученический договор прекращается по окончании
срока обучения или по основаниям,
предусмотренным этим договором.
Расходы, связанные с обучением
Работнику, направленному на профессиональное обучение или получение дополнительного профессионального образования, выплачиваются следующие суммы:
Если сотрудник совмещает обучение с работой на условиях неполного рабочего времени, ему выплачивается зарплата, рассчитываемая пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).
Обратите внимание: оплачивать стоимость дополнительного профессионального образования работодатель должен, если это предусмотрено федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Например, повышение квалификации медицинского работника, фармацевта (п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8 ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).
В остальных случаях вопрос оплаты решается по соглашению сторон в порядке, установленном коллективным или трудовым договором, соглашением (ч. 1, 2 ст. 196 ТК РФ).
Если обучение полностью оплачивал работодатель, в силу ст. 249 ТК РФ он может вернуть затраченные на обучение сотрудника средства. В частности, это возможно, если тот увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором об обучении за счет средств работодателя: в таком случае сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Обратите внимание: возмещение командировочных расходов работникам, направляемым с отрывом от работы на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование в другую местность, гарантировано Трудовым кодексом. Эти суммы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не возмещаются работодателю, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении (Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденный Президиумом ВС РФ 05.12.2018).
При этом, как рекомендовал Роструд в Письме от 18.10.2013 № 852-6-1, во избежание споров лучше заранее определить уважительные причины увольнения и закрепить их в трудовом договоре или соглашении об обучении. А с учетом того, что порядок возмещения затрат (в частности, порядок расчета отработанного после окончания обучения времени), связанных с обучением работника, не урегулирован трудовым законодательством, его следует закреплять в соответствующем соглашении об обучении – ученическом договоре. Если такой порядок установлен не был, взыскивать придется через суд.
Дополнительное образование
Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации двух дополнительных профессиональных программ (ст. 76 Закона № 273-ФЗ).
Содержание дополнительной программы определяется образовательной программой с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное обучение. При установлении содержания программы нужно учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ о государственной службе.
Программы профессиональной переподготовки разрабатываются на основании установленных квалификационных требований, профстандартов и требований соответствующих федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального и (или) высшего образования к результатам освоения образовательных программ.
К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются лица:
имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Обучение по дополнительным профессиональным программам осуществляется:
единовременно и непрерывно;
поэтапно (дискретно), в том числе посредством освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики, применения сетевых форм, в порядке, установленном образовательной программой и (или) договором об образовании;
полностью или частично в форме стажировки.
В соответствии с Приказом Минобрнауки РФ от 01.07.2013 № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (далее – Порядок) содержание стажировки определяется организацией с учетом предложений организаций, направляющих специалистов на стажировку.
Сроки стажировки руководство организации, направляющей стажеров, определяет самостоятельно, исходя из целей обучения, и согласовывает с руководством организации, где стажировка проводится.
Формы обучения и сроки освоения дополнительных программ определяются образовательной программой и (или) договором об образовании.
К сведению: минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов (п. 12 Порядка).
Освоение дополнительных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность.
Лицам, успешно освоившим программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке. Если дополнительная программа осваивается параллельно с получением среднего профессионального или высшего образования, эти документы выдаются одновременно с соответствующим документом об образовании и о квалификации.
По результатам стажировки выдается документ о квалификации в зависимости от реализуемой дополнительной профессиональной программы.
Кто несет расходы, связанные с повышением квалификации?
В силу ч. 5 ст. 196 ТК РФ на период повышения квалификации работникам предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 187 ТК РФ, – сохраняются место работы (должность) и средняя зарплата по основному месту работы. Работникам, направляемым на повышение квалификации в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Что касается оплаты курсов повышения квалификации, работодатель должен оплатить их в полном размере тем работникам, которых он обязан профессионально обучить или которым обязан обеспечить дополнительное профессиональное образование в соответствии с федеральным законом или нормативным правовым актом РФ.
В остальных случаях работодатель может или оплатить повышение квалификации полностью, или разделить оплату с работником (при его согласии). Запрета на распределение расходов между работодателем и работником при согласии последнего законодательством не установлено. Условия и порядок получения дополнительного профессионального образования и порядок оплаты надо установить коллективным или трудовым договором, соглашением.
Порядок направления на обучение
Работодатель в зависимости от своей потребности вправе заключить с работником или лицом, ищущим работу, ученический договор о прохождении профессионального обучения, получении профессионального образования или дополнительного профессионального образования (ч. 1 ст. 196, ч. 1 ст. 198 ТК РФ).
Однако прежде, чем заключать ученические договоры, необходимо совершить ряд мероприятий.
1. Установить условия и порядок получения образования в коллективном договоре (соглашениях, трудовом договоре) (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). При выборе форм подготовки работников и составлении перечня необходимых профессий и специальностей учитывается мнение профсоюза (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
2. Составить план повышения квалификации (профессиональной переподготовки) на год, указав основания и цели дополнительного образования.
Отметим: в рамках внедрения профстандартов Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 было предусмотрено, чтодо начала 2020 года государственные и муниципальные учреждения должны в том числе составить планы подготовки работников и их дополнительного профессионального образования в рамках бюджета на соответствующий год.
3. Заключить договор с организацией,осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам (п. 12 Порядка).
После этого уже можно заключать ученический договор. Заключить его можно не только с работником организации, но и с лицом, не обладающим необходимой квалификацией и только что принятым на должность с условием о соответствующем обучении.
В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать:
наименования сторон (Ф. И. О. ученика (работника), наименование организации, Ф. И. О. руководителя и сведения о документе, на основании которого он действует);
указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником (если обучение проводится силами работодателя, данные сведения вносятся на основании ЕКС, ЕТКС, профессиональных стандартов);
обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором (например, можно предусмотреть освобождение на период обучения от работы, изменение режима работы);
обязанность работника пройти обучение;
обязанность проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре в соответствии с полученной квалификацией;
размер оплаты труда (выплачиваемой стипендии) в период ученичества;
Ученический договор заключается (в письменной форме, в двух экземплярах) на срок, необходимый для получения квалификации (ст. 200 ТК РФ). В течение срока действия договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ). А прекращается он по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ).
Заключительный момент – издание приказа (распоряжения) о направлении на обучение. Его оформляют произвольно, но помимо Ф. И. О. и должности работника, срока и места обучения целесообразно отразить основания необходимости обучения (например, план обучения).
Если работник направляется для обучения в другую местность, ему оформляется командировка.
По окончании обучения на основании представленного работником документа следует внести запись в трудовую книжку и личную карточку (ч. 6 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69). Так, в графе 3 книжки делается запись вида «С 14.01.2019 по 15.03.2019 проходил обучение на курсах повышения квалификации», а в графе 4 указываются соответствующее удостоверение или свидетельство и его номер и дата. В личной карточке для записей об обучении можно использовать два раздела – V «Повышение квалификации», VI «Профессиональная переподготовка».
Повышение квалификации
Работник имеет право на подготовку и получение дополнительного профессионального образования в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ).
Дополнительное профессиональное образование обеспечивается посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) (ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 273-ФЗ)):
программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации;
программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
По окончании повышения квалификации или профпереподготовки лицам, прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке (ч. 15 ст. 76 Закона № 273-ФЗ).
Необходимость подготовки работников (получение профессионального образования и профессиональное обучение) и получения ими дополнительного профессионального образования определяет работодатель. Подготовка и дополнительное профессиональное обучение работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным или трудовым договором, соглашениями (ст. 196 ТК РФ).
При этом в случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан проводить профессиональное обучение (в том числе дополнительное) работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Это касается медицинских работников, сотрудников органов внутренних дел, госслужащих, главных бухгалтеров, работающих на определенных предприятиях, и т. д.
Может ли работодатель взыскать расходы на повышение квалификации с работника?
Поскольку, как правило (а в случае обязательного повышения квалификации всегда), повышение квалификации сотрудника осуществляется за счет работодателя, он заинтересован в том, чтобы сотрудник продолжал работать после окончания срока обучения какое-то время. И когда тот увольняется раньше, работодатель хочет возместить свои расходы. Такое право ему предоставлено ст. 249 ТК РФ: в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Чтобы понять, при каких условиях работодатель может это сделать, обратимся к судебной практике, в частности к Определению Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 8Г-6540/2020. Суд установил, что между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении работника на обучение по курсу «Электромонтер по обслуживанию подстанций» за счет средств работодателя. Работник обязался отработать у работодателя по окончанию обучения три года, однако уволился по собственному желанию через пять месяцев.
Суд первой инстанции удовлетворил требование работодателя о взыскании с работника расходов на обучение. Но остальные инстанции ему отказали, и вот почему:
с работником не было заключено ни ученического, ни какого-либо другого договора об обучении;
в результате обучения работник не получил новую профессию, ему не был выдан документ об окончании учебного заведения (диплом) с присвоением специальности, квалификации, они по окончании обучения фактически не изменились;
свидетельство, выданное после окончания оказания образовательных услуг, подтверждало лишь квалификацию («электромонтер по обслуживанию подстанций 5-го разряда»).
Суд пришел к выводу, что в данном случае имело место не профессиональное обучение работника или его переобучение с отрывом от работы, а повышение квалификации. Расходы, понесенные организацией на повышение квалификации работника, не относятся к затратам на обучение, осуществленным работодателем, по смыслу ст. 249 ТК РФ. Следовательно, работник не должен их возмещать.
Противоположный вывод сделан в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3. В рассматриваемом деле ученического договора между работником и работодателем тоже не было, но было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник обязан повышать свою профессиональную квалификацию, а также возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения двухлетнего срока с момента завершения обучения.
Суд первой инстанции работодателю отказал, сделав выводы, аналогичные выводам предыдущего судебного решения: понесенные работодателем затраты на повышение квалификации не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника, а ученический договор с работником не заключали.
Однако Верховный суд указал: из норм Трудового кодекса следует, что между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование обеспечиваются работодателем в том числе на условиях, определенных трудовым договором. В него может быть включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае неисполнения этой обязанности ст. 249 ТК РФ устанавливает обязанность работника возместить работодателю затраты, связанные с обучением.
В Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2021 по делу № 88-17330/2021 судьи апелляционной и кассационной инстанций тоже встали на сторону работодателя, сделав вывод, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации) при одновременном наличии таких условий:
соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязуется трудиться в данной организации после окончания обучения;
увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
При этом ни суды, ни законодатели не определили перечень таких уважительных причин. Роструд в Письме от 18.10.2013 № 852-6-1 рекомендовал определить перечень уважительных причин непосредственно в соглашении об обучении. Уважительными причинами, например, могут быть:
Поскольку большинство судебных решений выносятся в пользу работодателей, взыскивающих с сотрудников расходы на обучение на курсах повышения квалификации, можно сделать вывод, что работодатель сможет взыскать с работника сумму таких затрат, если соответствующее условие включено в договор об обучении, трудовой договор или соглашение к трудовому договору и если работник увольняется без уважительных причин.
При этом в случаях, предусмотренных законодательством, когда работодатель обязан проводить профессиональное обучение или обеспечивать дополнительное профессиональное образование работника, взыскать расходы с него не получится, даже если условие об этом будет включено в договор обучения, трудовой договор, соглашение к трудовому договору.
Суды в данном случае исходят из того, что:
1. Повышение квалификации работника обязательно в силу закона и работодатель обязан проводить обучение работника за счет собственных средств.
2. Заключение соглашения о взыскании расходов на обучение неправомерно, так как снижает гарантии для работника, установленные трудовым законодательством (п. 16 Справки по результатам обобщения судебной практики судов Республики Карелия по гражданским делам за 2015–2017 годы по спорам, связанным с материальной ответственностью работника, подготовленной ВС Республики Карелия; Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 20.11.2018 по делу № 33-7671/2018).
Поэтому, если работодатель захочет взыскать расходы на повышение квалификации, например, с медицинского работника, суд, скорее всего, в иске откажет.
Может ли работодатель заключать с работником ученический договор для повышения квалификации?
Как установлено ст. 198 ТК РФ, ученический договор заключается с лицом, ищущим работу, или с работником организации и предметом такого договора становится получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.
В статье 197 ТК РФ говорится, что право работников на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Какой это должен быть договор, ученический или нет, не уточняется. Долгое время о получении дополнительного образования тоже, как правило, заключали ученические договоры. Единого мнения о том, какой договор следует заключать, до сих пор нет, в том числе у судей.
Так, исходя из Определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 8Г-6540/2020 одно из обязательных условий ученического договора заключается в том, что ученик получает новую специальность, квалификацию (ст. 199 ТК РФ). В отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности, направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов. По смыслу положений ТК РФ повышение квалификации не может быть предметом ученического договора.
Таким образом, когда сотрудник повышает квалификацию, совершенствуя свои профессиональные навыки, а его трудовая деятельность не меняется, заключать нужно не ученический договор, а соглашение или другой договор, например договор об обучении по программе повышения квалификации.
Мало того, исходя из буквального толкования ст. 197 ТК РФ договор заключается с целью реализации права на дополнительное профессиональное образование. То есть можно сделать вывод, что если повышение квалификации за счет работодателя для работников обязательно, договоры можно не заключать.