DDOS-GUARD

Цитировать:Цёхла С. , Орлова Н. Методические подходы к оценке эффективности труда научно-педагогических работников при цифровых трансформациях образования // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 299-320. – doi: 10. 18334/et. 114247.

Аннотация:Достижение результатов труда в высшей школе, прохождение процедуры мониторинга эффективности образовательной деятельности требует от научно-педагогических работников повышения эффективности их личного труда. Стратегия вузов в направлении повышения результатов деятельности преподавателей основана на разработке методики оценки эффективности труда работников, которая должна быть регламентирована и доведена до сведения сотрудников. Личные достижения в труде необходимо увязать со стратегическими направлениями развития образовательного учреждения и мотивировать людей на их выполнение. В статье рассмотрены отдельные методические походы к оценке эффективности труда научно-педагогических работников при цифровых трансформациях. Поднята дискуссия о современных тенденциях в формировании теоретических и методических основ повышения эффективности труда на основе мотивации и стимулирования. Проведен анализ динамики численности научно-педагогических работников, средней заработной платы, рабочего времени и удовлетворенности преподавателей оплатой труда. Сформулированы предложения о совершенствовании положений по оплате труда на основе уточнения видов цифровой работы, подлежащей оценке при балльно-рейтинговой системе заработка, процентном формировании фонда стимулирующих выплат, цифровой трансформации сбора и обработки данных для мониторинга результатов работы преподавателей, управления производительностью и эффективностью труда

Ключевые слова: балльно-рейтинговая система оценки, производительность труда, профессорско-педагогический состав, средняя заработная плата, цифровой профиль

Введение. Система
образования в последние годы мобильна по отношению к тем цифровым изменениям,
которые касаются организации учебного процесса, коммуникационного
взаимодействия со студентами и коллегами, электронной оцифровки
учебно-методической базы. Цифровые технологии затронули и научную работу. Они
связаны с разработкой программ, баз данных, электронных платформ,
проектирования цифровой архитектуры университетов, дистанционного проведения
научных мероприятий. Новшества науки и образовательного процесса сказались на
повышении трудоемкости выполнения работ, предусмотренных учебной нагрузкой
преподавателей. При этом изменения в системе науки и высшего образования
требуют от преподавателей получения результатов, которые бы способствовали
выполнению показателей деятельности вузов при прохождении итогового мониторинга
качества образования и эффективности деятельности образовательных учреждений. Для того чтобы повысить личную заинтересованность преподавателей в достижении
результатов, мотивировать их на выполнение цифровых работ, в образовательных
организациях следует разработать и применять систему оценки эффективности труда
научно-педагогических работников. Стимулирование работников осуществляется на
основе градации заработной платы на базовую часть, компенсационные и
стимулирующие выплаты. Расчет и оценка эффективности труда на основе показателей
и критериев эффективности, процедуры сбора, обработки и подтверждения
результатов труда, порядок и сроки выплаты заработной платы сотрудникам составляют
основу методики оценки эффективности труда научно-педагогических сотрудников
образовательного учреждения, которая должна быть регламентирована и утверждена
ученым советом вуза.

Цель исследования заключается в
совершенствовании методики оценки эффективности труда научно-педагогических
работников на основе перераспределения средств фонда стимулирования и
применения весовых коэффициентов балльной оценки рейтинга преподавателей при
подсчете заработной платы.

Материалы и методы исследования. Об
эффективности труда научно-педагогических работников в последние годы, особенно
в связи с пандемией и применением гибридной системы обучения, говорят много. В
то же время мало публикаций по данному вопросу. Это может быть связано с
несколькими причинами. Во-первых, финансовая сторона вопроса имеет особую
специфику, которая связана с различиями в установлении оплаты труда
квалификационным группам сотрудников вузов, поэтому возникает много нюансов в
расчетах. Во-вторых, необходимо принимать во внимание текущие изменения в
трудовых отношениях между работодателями и работниками, которые продиктованы
особенностями заключения эффективного контракта. В-третьих, в связи с
достижением национальных целей и пандемией необходимо отслеживать изменения в
тех видах работ, которые являются востребованными и инновационными в цифровом
пространстве, обеспечивают развитие цифровых компетенций и нужны для рынка
труда. Обсуждение данного вопроса требует знания и понимания ситуации и
практической адаптации методики оценки эффективности труда к деятельности
вузов.

Производительность и эффективность труда в
образовательных учреждениях – это особые категории экономики труда, которые
имеют определенные особенности и трактуются иначе при разработке и применении
методики оценки эффективности труда научно-педагогических работников. Производительность труда характеризует результаты учебной, методической,
научной и воспитательной работы, которые достигает работник за единицу времени. Можно оценить результаты труда каждого научно-педагогического работника, а
также сопоставить объем работы с заработной платой научно-педагогических
работников. Эффективность труда будет измеряться соотношением полученных
внебюджетных доходов на каждого сотрудника либо на 1 рубль затрат на оплату
труда.

Методика оценки эффективности труда
строится на системной основе. При этом используются методы предикативного
анализа, балльной оценки, весовых коэффициентов, интегральной оценки. Учитываются следующие принципы: объективность, определенность, соразмерность,
справедливость, измеряемость, достижимость, прозрачность.

Повышение престижности педагогического труда, названное одним из приоритетных направлений государственной политики, преимущественно проводится посредством систематического повышения оплаты труда работников образования.

Стимулирующие выплаты педагогам — особые доплаты, которые начисляются учителям и воспитателям за профессиональные успехи и достижения, отраженные в нормах действующего законодательства и трудовых договорах.

Начисление стимулирующих выплат способствует:

  • обеспечение справедливой оплаты труда педагогам, проявляющим усердие и находящихся в постоянном поиске путей самосовершенствования;
  • повышению социальной значимости педработников;
  • популяризации карьеры школьного учителя среди выпускников педагогических вузов.

Стимулирующие выплаты педагогам

Идея мотивации лучших сотрудников посредством начисления дополнительных материальных вознаграждений не нова: она много лет практикуется в частных организациях, но в сфере государственного регулирования образовательной сферы понятие стимулирующих выплат педагогам было введено относительно недавно, в соответствии с постановлением Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда. » от 05. 2008 No 583. С целью реструктуризации оплаты педагогического труда и согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ новая правительственная инициатива предусматривала:

  • Формирование зарплаты учителя из трех частей: ставки, компенсационных и стимулирующих доплат (с 01.01.2018 г.).
  • Начисление денежного поощрения лучшим учителям со строгим соблюдением их трудовых прав (стимулирующие проплаты не могут быть впоследствии вычтены из общей суммы заработной платы).
  • Выплату компенсаций с учетом трудовых условий и локальных нормативных постановлений образовательных учреждений.

Критерии начисления мотивационных выплат и порядок их выплаты определяется в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29. 2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера. », при этом актуальными законодательными нормами предусмотрена необходимость указания этой информации в индивидуальных трудовых договорах во избежание возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.

Критерии начисления стимулирующих выплат учителям

С целью оптимизации педагогической работы и реализации правительственной инициативы, направленной на повешение престижности трудоустройства в сфере образования, были разработаны критерии, определяющие порядок расчета стимулирующих выплат для учителей (см. таблицу), в т. и за дополнительную педагогическую работу. В письме Минобрнауки РФ от 20. 2013 No АП-1073/02 представлен полный список показателей эффективности профессиональной деятельности педагогических работников, который рекомендуется принимать за основу при разработке принципов распределения поощрительных финансовых начислений сотрудникам образовательной организации.

Критерии оценивания эффективности педагогического трудаОсобенности работы по направлению
Реализация дополнительных проектов. Разработка и организация экспедиционных, экскурсионных, развлекательно-познавательных программ для школьников, консультативное сопровождение научных проектов учащихся, вовлечение детей в социально полезную деятельность. Проведение системных исследований. Мониторинг индивидуальных достижений учащихся. Контроль динамики образовательных результатов в классах. Анализ учебных достижений, выявленных в ходе промежуточного и итогового оценивания. Взаимодействие с родителями. Организация мероприятий, способствующих налаживанию продуктивного сотрудничества с представителями семей. Результаты участия учеников в конкурсах, олимпиадах, научных ярмарках, соревнованиях. Ведение комплексной деятельности, направленной на выявление одаренных детей и оказания им посильной помощи в совершенствовании талантов. Взаимодействие с педагогами. Сотрудничество в рамках создания «команды вокруг класса» для повешения общих показателей успеваемости школьников. Участие в проектировании программных документов. Оказание консультативной помощи коллегам при проектировании рабочих программ курсов. Организация оздоровительной и спортивной активности. Подготовка мероприятий оздоровительной направленности, проведение физкульт-минуток. Работа с детьми «группы риска». Проведение консультаций и бесед, мониторинг актуальной ситуации в семье, взаимодействие со школьным психологом и представителями органов опеки. Участие в обновлении образовательной среды учреждения. Оформление кабинета, разработка пособий, создание стендов, плакатов, выставочных комплексов.

Важно отметить, что при начислении стимулирующих выплат первоочередно принимается во внимание не уровень занятости педагога в дополнительной образовательной деятельность, а эффективность реализуемых инициатив, которая определяется уровнем посещаемости (заинтересованностью) учеников и полученными результатами. Данные по результатам педагогического труда, влияющего на объем материального вознаграждения, отражается в оценочном листе учителя, которые разрабатываются в образовательной организации. Примеры карт, используемых для расчета стимулирующих выплат учителям, доступны для скачивания по ссылке.

Стимулирующие выплаты педагогу-организатору, педагогу дополнительного образования

Специфика деятельности педработников, ответственных за выполнение вспомогательных учебно-воспитательных задач, обусловила необходимость разработки отдельных критериев для начисления стимулирующих выплат педагогам-организаторам и педагогам дополнительного образования. Особенность реализации трудовых функций по данному направлению заключается в многозадачности и размытости целей, что усложняет процесс дифференцированного расчета заработной платы.

Критерии оценивания эффективности профессиональной деятельности педагога-организатора для начисления стимулирующих вознаграждений:

  • Создание условий, способствующих реализации возрастных и индивидуальных образовательных потребностей учащихся, их творческих талантов, а также организация двигательной активности.
  • Осуществление методической и инновационной деятельности (участие в реализации программы развития школы по конкретному направлению, создание и применение эффективных методических разработок, выступление на семинарах, творческих собраниях, сотрудничество с представителями организаций дополнительного образования).

При оценивании результативности труда педагога-организатора с целью начисления стимулирующих надбавок принимаются во внимание следующие критерии:

  • Обеспечение высокого уровня организации социально-культурных мероприятий в школе (наличие программных разработок, проведение аналитической работы по выявлению уровня удовлетворенности содержанием мероприятия педагогов и учащихся, отслеживание актуальных социальных запросов, использование при организации досуговых видов активности ИКТ).
  • Совершенствование уровня профессионального мастерства (разработка методических материалов и авторских техник организации мероприятий, участие в экспериментальной педагогической деятельности, распространение передового опыта, повышение квалификации в ходе реализации программ самообразования, активное взаимодействие с коллегами).
  • Соблюдение правил исполнительной дисциплины (отсутствие жалоб со стороны педагогического состава и родителей, поступление положительных отзывов о работе со стороны незаинтересованных лиц).

DDOS-GUARD

Институт новых технологий в образовании предлагает пройти обучение по самым популярным программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации за первую половину 2018 года!

Также вас смогут заинтересовать такие Программы профессиональной переподготовки как:

  • Школьный психолог. Технологии психолого-педагогического сопровождения образовательного процесса в условиях реализации ФГОС (250 часов)
  • Специалист в области воспитания (250 часов, 3 месяца)
  • Педагогическое образование: методист образовательной организации (3 месяца  / 6 месяцев – 250 часов)
  • Вожатый. Проектирование и реализация программ воспитания и социализации, совместной деятельности детей и взрослых (250 часов)
  • Педагог-воспитатель группы продленного дня. Проектирование и реализация учебно-воспитательной деятельности в рамках ФГОС (250 часов, 3 месяца)
  • Педагог-организатор. Проектирование и реализация социально-педагогической деятельности по гражданско-патриотическому воспитанию в системе образования (250 часов)
  • Социальная педагогика (250 часов)
  • Социальная психология ( 3 месяца  / 6 месяцев – 250 часов)
  • Учитель начальных классов и начальных классов компенсирующего и коррекционно-развивающего образования в условиях реализации ФГОС (520 часов)
  • Педагог-библиотекарь образовательного учреждения (250 часов)
  • Педагогические измерения в системе общего образования (250 часов)

Программы повышения квалификации:

В каком случае возможна отмена стимулирующих выплат учителям

Механизм начисления финансовых вознаграждений мотивационного характера вызывает вопросы, в том числе и о возможности отмены стимулирующих выплат учителям. Напомним, что объем и частота выплат денежных вознаграждений, насчитываемых педагогам за эффективную профессиональную деятельность, корректируются каждой образовательной организацией в индивидуальном порядке. Заполнение оценочных листов является обязательным, а вот распределение денежных начислений такого типа может осуществляться различными способами:

  • Директор школы по итогам анализа оценочных бланков сотрудников за отчетный период вносит предложение по распределению стимулирующих выплат на собрании профсоюза, представители которого либо принимают предложенный вариант распределения целевых бюджетных средств, либо вносят коррективы.
  • Для регуляции данного вопроса создается специальная комиссия, возглавляемая руководителем ОУ. Оценочные листы рассматриваются представителями комиссии, после чего составляется расчетная смета.

Непосредственный расчет суммы выплат производится следующим образом. Объем целевого бюджета, выделенного под реализацию права сотрудников на получение стимулирующих надбавок, делят на суммарное количество баллов, набранное всеми работниками школы в рамках отчетного периода. На основании финпоказателя, соответствующего одному баллу, просчитывают сумму надбавки для каждого представителя педколлектива, на основании чего составляется приказ.

Порядок начисления и выплаты стимулирующих премий определяется содержанием трудовых договоров (раздел «Оплата труда»). В случае наличия в контрактах обобщенной формулировки, указывающей на возможность начисления дополнительных выплат при наличии возможностей у организации, выплата стимулирующих доплат остается правом, а не обязанностью работодателя. Но если в трудовом договоре закреплен тот факт, что зарплата состоит из должностного оклада, суммы компенсации и стимулирующих начислений, а также прописаны критерии оценивания эффективности педагогического труда, то отмену денежных дотаций за результативность можно расценивать как нарушение условий трудового договора со стороны работодателя с последующим применением санкций.

Обеспечение гласности и прозрачности

Внедрение новых стандартов системы оплаты труда в системе образования спровоцировало возникновение множества вопросов, некоторые из которых до сих пор остаются предметом спора. Наиболее значимым нюансом обеспечения стимулирующих выплат учителям является следование принципам гласности и прозрачности, что в условиях фактической формализации показателей учебно-воспитательного процесса гарантировать сложно. Так, руководители многих школ столкнулись с рядом объективных и субъективных факторов, препятствующих эффективному оцениванию педагогического труда, среди которых первоочередно следует выделить:

  • Риск переориентации образовательного процесса в пользу достижения количественных, а не качественных критериев («натаскивание» учеников на выполнение типовых заданий вместо развития универсальных компетенций).
  • Сложность внедрения справедливой оценки педагогического труда ввиду отсутствия методологической базы и сохранения субъективного фактора восприятия.
  • Практически полная невозможность выделения личного вклада работника ОУ в результат коллективного труда, особенно если речь идет о вопросах обеспечения учебно-воспитательного процесса.
  • Получение ошибочных мониторинговых данных о повышение показателей результативности системы обучения ввиду оценивания сложного процесса по его отдельным показателям.

Решение существующих проблем на данном этапе в каждой образовательной организации осуществляется в индивидуальном порядке, что не отменяет необходимости пересмотра отдельных инициатив государственной политики в сфере образования, ведении непрерывного методологического поиска по вопросам оценивания эффективности педагогической деятельности. Вместе с тем многие исследователи считают применение формального подхода к учительскому труду циничным ввиду того, что главной наградой для педагога во все времена остается успех учащихся, а не финансовое вознаграждение. И все же массовое привлечение к преподаванию в школах по-настоящему ответственных и компетентных специалистов не представляется возможным без значительного повышения уровня зарплат в сфере образования.

DDOS-GUARD

Для руководителей образовательных организаций разработаны пакетные предложения. На нашем сайте вы можете самостоятельно выбрать любые программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и включить их в выбранный вами пакет.

На коллективные заявки на обучение по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации предоставляются скидки до 30% на стоимость обучения:

  • 10 человек — каждому обучающемуся;
  • 20 человек — каждому обучающемуся;
  • 30 человек и более — .

По программам повышения квалификации можно пройти Экспресс-обучение за 3 дня, 7 дней или 10 дней (практические семинары, факультативы, удобная форма обучения, индивидуальные сроки обучения и экспресс-доставка диплома сразу после окончания обучения).

Численность профессорско-преподавательского
состава по округам Российской Федерации, человек

Субъект Российской
Федерации

2015

2017

2018

2019

2020

Темп
роста, снижения 2020/2019

Темп
роста, снижения 2019/2018

Российская
Федерация

279758

245078

236057

229334

223088

97,28

97,15

Центральный
федеральный округ

88084

79173

77523

76668

75141

98,01

98,90

Северо-Западный
федеральный округ

33229

29490

28385

27491

26863

97,71

96,85

Южный
федеральный округ

27111

23745

22661

21799

21029

96,47

96,19

Северо-Кавказский
федеральный округ

14436

11501

11119

10664

10210

95,74

95,90

Приволжский федеральный
округ

51447

44854

42714

41336

40369

97,66

96,77

Уральский
федеральный округ

19049

16270

15364

14901

14535

97,54

96,99

Сибирский
федеральный округ

32587

28567

27175

25958

25042

96,47

95,52

Дальневосточный
федеральный округ

13815

11478

11116

10517

9899

94,12

94,61

Данные анализа демонстрируют снижение
численности профессорско-преподавательского (ППС) состава в вузах страны, что
придает остроту проблеме дефицита кадров в системе высшего образования. В целом
по России темп снижения численности ППС в 2019 г. по сравнению с 2018 г. составил 97,15%, в пандемийный период в 2020 г. по сравнению с 2019 г. – 97,28%. Относительно благополучная картина по сохранению кадрового потенциала
наблюдается в Центральном, Северо-Западном, Приволжском, Уральском федеральных
округах. Наибольшие темпы снижения численности преподавателей по сравнению со
среднероссийскими показателями отмечаются в Южном, Северо-Кавказском, Сибирском
и Дальневосточном федеральных округах – около 4%. По отношению к 2015 г. процент сокращения численности ППС по России в целом составил примерно 20%
(223088:279758×100% = 79,74%).

В Центральном федеральном округе темпы
снижения количества преподавателей составляют в среднем 1–2%. При этом по
отношению к 2015 г. число преподавателей уменьшилось на 15% (75141:88084×100%
= 85,31%). Наибольшее количество вузов сосредоточено в г. Москве (табл.

Численность профессорско-преподавательского
состава по Центральному федеральному округу Российской Федерации, человек

Субъект
РФ

2015

2017

2018

2019

2020

Темп
роста, снижения 2020/2019

Темп
роста, снижения 2019/2018

Российская
Федерация

279758

245078

236057

229334

223088

97,28

97,15

Центральный
федеральный округ

88084

79173

77523

76668

75141

98,01

98,90

Белгородская
область

2691

2376

2318

2313

2275

98,36

99,78

Брянская
область

1438

1108

1040

1003

990

98,70

96,44

Владимирская
область

1584

1252

1218

1188

1153

97,05

97,54

Воронежская
область

5425

4984

4802

4705

4594

97,64

97,98

Ивановская
область

2054

1759

1690

1601

1543

96,38

94,73

Калужская
область

1274

983

902

844

834

98,82

93,57

Костромская
область

918

633

629

566

548

96,82

89,98

Курская
область

2416

1908

1800

1755

1717

97,83

97,50

Липецкая
область

1425

1149

1010

948

935

98,63

93,86

Московская
область

4917

3601

3853

3862

3806

98,55

100,23

Орловская
область

1911

1668

1517

1405

1308

93,10

92,62

Рязанская
область

1960

1816

1701

1722

1667

96,80

101,23

Смоленская
область

1653

1406

1347

1305

1270

97,32

96,88

Тамбовская
область

1567

1281

1247

1229

1350

109,85

98,56

Тверская
область

1854

1596

1559

1532

1475

96,28

98,27

Тульская
область

1813

1490

1442

1358

1267

93,30

94,17

Ярославская
область

2123

1814

1799

1804

1785

98,95

100,28

г. Москва

51061

48349

47649

47528

46624

98,10

99,75

За последние три года существенно
сокращается численность ППС в Ивановской, Костромской, Орловской, Рязанской,
Смоленской, Тверской, Тульской областях при достаточно стабильной картине сохранения
штата преподавателей по России и Центральному федеральному округу. Темп
снижения числа ППС в этих регионах составил от 3 до 7%. В Тамбовской области
даже удалось сохранить и увеличить количество преподавателей в пандемийный
период по сравнению с предыдущими годами.

Одним из показателей эффективности труда
при его оценке является доля преподавателей, имеющих ученую степень. От
дефицита компетентного персонала зависит качество и уровень организации
учебного процесса, в т. по программам аспирантуры, магистратуры и
дополнительного профессионального образования. Мониторинг данных позволяет
оценить динамику ППС, имеющих степень доктора и кандидата наук (рис.

DDOS-GUARD

Рисунок 1. Численность профессорско-преподавательского
состава по Российской Федерации по категориям сотрудников, имеющих ученые
степени, человек

По данным рисунка 1, при
сокращении численности ППС за последние годы ленточная диаграмма воспроизводит
тот же тренд и среди преподавателей вузов, имеющих степень кандидата наук. Динамический ряд по докторам наук остается практически неизменным. По состоянию
на 2020 г. численность кандидатов наук в 3,7 раза превышает число докторов
наук (129628:35039 = 3,7 раз). Примерно такое же соотношение прослеживается во
все годы исследуемого периода.

Результаты и эффективность научных
достижений зависят от численности научных сотрудников научных центров и
институтов страны. Анализ ретроспективы цифр и построенная столбиковая
диаграмма показывают, что снижается численность персонала, который занят
научными исследованиями и разработками (рис. Если пять лет
назад в сфере науки было занято 370 379 человек, то по итогам 2020 г. это число составило 346 497 человек. Темп снижения составил 93,55% (346 497:
370 379×100%=93,55%)

DDOS-GUARD

Рисунок 2. Численность
персонала, занятого научными исследованиями и разработками по Российской
Федерации, человек

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.